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RÉSULTATS MÉDIOCRES ET CONDITIONS DE TRAVAIL INAPPROPRIÉES

Le malaise managérial de nos entreprises

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Le malaise managérial de nos entreprises

Jusqu'à quand allons-nous continuer à nous débattre avec ce mauvais management qui empoisonne la vie à nos entreprises et à notre société?

Dans la majorité de nos sociétés, le bon management est un véritable casse-tête pour certains managers, qui ont, par coutume et avec le temps, fini par abandonner les véritables postulats du management, pour se rabattre sur l'unique souci de se focaliser sur l'intérêt personnel. Qu'est-ce qui a vraiment poussé la plupart des managers, intervenants, surtout dans le secteur public à développer un comportement aussi narcissique et égoïste? Bien que par cette modeste intervention, je n'évoque ici qu'une partie des difficultés qui gangrènent la vie de nos sociétés. Mon expérience de formateur en management, m'a permis de constater dans beaucoup de sociétés un remarquable malaise dans l'exploitation du système managérial. Les résultats médiocres obtenus en fin de l'exercice et les conditions de travail inappropriées des employés, rendent la tâche de plus en plus difficile. D'où l'apparition du stress permanent qui vient couronner une situation déjà déplorable. L'absence d'un esprit d'équipe, l'absence de motivation, associés au mauvais système de management, poussent le personnel, appelé à appliquer les décisions hiérarchiques, à se débattre, d'une façon quelconque, pour pouvoir assumer la charge du travail dans les délais. Le but recherché n'est pas d'accomplir la mission de façon efficace pour satisfaire la clientèle, mais surtout, toucher la contrepartie monétaire et uniquement la contrepartie monétaire. Une situation aussi désastreuse, pousse le personnel, managers ou exécutants à stresser de plus en plus jusqu'à contaminer son environnement familial, où, il était censé retrouver son calme, sa sérénité et se consacrer aux besoins des membres de sa famille. Résultat: un personnel stressé de façon permanente est synonyme de déclenchement de mésentente et de tensions qui viennent envenimer la relation manager-collaborateurs, jusque-là tendue.
Certes, le personnel exécutif, aussi, a sa part de responsabilités dans cette débâcle, à partir du moment où il ne cesse de claquemurer au premier signe de désaccord, il ne partage pas, ou ne veut pas partager la vision du manager et adhère difficilement aux propositions et directives des responsables. Les raisons qui traduisent les écarts de conduite du personnel se dressent comme suit: d'une part l'impact de l'intelligence émotionnelle du collaborateur: extraversion, responsabilité, amabilité, sociabilité, confiance en soi, connaissance de soi, maîtrise de soi, vision et sens d'imagination,... etc. Le niveau d'intelligence émotionnelle influence beaucoup le capital relationnel que va développer le collaborateur avec son manager et ses collègues de travail. D'autre part, l'impact du système managérial, qu'on va restreindre aux conditions de travail, nature du travail et profil du manager. Selon le profil et le comportement du manager, le collaborateur sera amené à développer, grâce à sa perception, une position bien déterminée par rapport à ses collègues et son manager. En se basant sur ses préjugés ou idées reçues, le collaborateur va refuser de collaborer efficacement, en remettant en cause les décisions du manager et sera même amené, selon sa position et son niveau de leadership dans le groupe, à véhiculer une mauvaise image sur le manager en incitant ardemment le reste du groupe à remettre en cause le leadership du manager sous-prétexte qu'il dispose d'un caractère lunatique et indolent. Le comportement du manager ne peut se dérober aux raisons qui ont plongé le personnel de l'entreprise dans des conditions de travail déplorables. Le profil d'un bon manager ne repose pas seulement sur ses compétences techniques. A partir du moment, où celui-ci est appelé à gérer une équipe de collaborateurs qui renferme différents profils de personnalités, il est supposé créer des échanges innombrables et féconds pour développer ses aptitudes émotionnelles et ainsi, espérer avoir un ascendant psychologique sur son équipe, le but final consiste à les convaincre pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Pour y parvenir, le manager est supposé: aimer ses collaborateurs, apprendre à les connaître, avoir le courage de prendre des risques pour faire aboutir ses projets, avoir le courage d'écouter ses collaborateurs pour les aider à trouver des solutions à leurs difficultés, se montrer reconnaissant, savoir créer une bonne ambiance de travail, ne pas fuir ses responsabilités, se montrer juste et loyal, se maîtriser dans les moments de crise, motiver et inspirer confiance, épauler ses collaborateurs dans les moments difficiles, proposer plutôt qu'imposer,...etc. Certes, il n'est pas facile de réunir toutes ces qualités. Mais retenons bien que cette formule est la condition sine qua non pour arriver à faire adhérer ses collaborateurs à ses idées et les faire travailler dans la sérénité. Le rôle du manager est marqué par une double vocation. Il est l'avocat de ses collaborateurs vis-à-vis de la hiérarchie et il est l'ambassadeur de la hiérarchie par rapport aux collaborateurs.
Jusqu'à quand allons-nous continuer à se débattre avec ce mauvais management qui empoisonne la vie à nos entreprises et à notre société?

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